Salaires, vacances… zoom sur les questions des candidats !

Le processus de recrutement vous permet de rencontrer des candidats et d’échanger avec eux. L’étape de l’entretien d’embauche est un moment primordial, car il détermine la première rencontre avec votre futur employé. C’est aussi l’occasion pour le candidat de s’intéresser aux modalités du poste. Bien que vous soyez celui qui recrute, il est de votre rôle d’être clair sur le poste que vous proposez.

Il va de soi que votre future recrue ait des questions à vous poser. Afin que vous puissiez anticiper ses demandes, nous passons en revue certains thèmes qui peuvent être abordés par les postulants.

Détaillez le plus possible la fiche de poste. 

Si vous définissez plusieurs conditions dès le départ, vous permettrez au candidat de se faire une idée déjà précise des conditions de travail du poste en jeu. 

Précisez l’intitulé du poste ainsi que les missions qui lui seront confiées. Le candidat doit pouvoir se faire une idée globale du travail à fournir pour être à même de proposer ses services. Indiquez également sa place dans l’organigramme de l’entreprise. Cela lui permettra de mieux comprendre la hiérarchie et le fonctionnement de la société. 

Une fiche de poste complète permet aux candidats de cerner plus facilement votre demande et de s’y adapter au mieux. C’est aussi un moyen de cibler les candidats les plus aptes à répondre aux besoins du poste. 

Nombre d’heures par semaine.

Il s’agit d’un des critères classiques des chercheurs d’emploi.  La durée légale du temps de travail est de 35 heures par semaine pour un contrat en temps plein. On compte également 1 607 heures par an. En moyenne, cela correspond à 7 heures de travail par jour. Cette durée atteint un maximum légal de 10 heures par jour ou 48 heures par semaine. 

Au-delà de 39 heures hebdomadaires, les heures de travail sont considérées comme supplémentaires et doivent être gratifiées, soit par une rémunération financière soit par un repos compensateur.

À temps partiel, on demande à au salarié un minimum de 24 heures par semaine. Cependant, les heures supplémentaires ne sont comptées qu’à partir du dépassement des 35 heures hebdomadaires.  

Il faut savoir que le droit aux heures supplémentaires n’existe pas. C’est à vous, employeur, de décider si oui ou non vous permettez aux employés d’en effectuer. Cela dépend alors principalement de votre secteur d’activité, mais ces heures ne doivent pas dépasser les 48 heures hebdomadaires qui représentent le maximum légal de temps de travail. Cependant, les heures supplémentaires ne sont pas obligatoires, si vous demandez à un salarié de rester travailler au-delà de son temps de travail habituel, il est dans son droit de refuser cette demande. 

Fluidité des horaires

Les horaires du poste sont-ils nécessairement fixes ? Un poste présentant la possibilité d’agencer ses propres horaires (tout en préservant le nombre d’heures maximales autorisées) est un point souvent convoité par les postulants. 

Si vous modifiez les horaires d’un employé, il est de votre devoir de le prévenir sept jours à l’avance. C’est souvent le cas lors des périodes de forte activité, le salarié peut devoir travailler plus de 35 heures lors d’une semaine et alors diminuer son temps de travail la semaine suivante. 

De plus, la crise de la COVID-19 aura instauré un nouveau critère de la part des recruteurs : celui de la possibilité du télétravail. Si votre proposition d’emploi ne nécessite pas impérativement une présence constante dans l’entreprise, il est intéressant de proposer le choix du télétravail. À vous de fixer le rythme : combien de jours de télétravail dans la semaine ou dans le mois ? Ponctuel ou occasionnel ? 

Salaire

Lors de l’entretien d’embauche, le sujet de la rémunération est souvent abordé par le candidat sous forme de « fourchette salariale ». C’est-à-dire la différence entre le salaire minimum et maximum envisagé. Son montant varie selon le profil du candidat ainsi que la responsabilité et les missions qui lui sont confiées. Il est interdit de modifier sa valeur sans l’accord du salarié.

Il existe également des primes proposées par l’entreprise comme :

• La prime du 13^èmemois ou de fin d’année.
• La prime proportionnelle aux conditions de travail s’il y a mise en danger du salarié due à des circonstances exceptionnelles (environnement insalubre, activités dangereuses ou même la prime COVID)
• Prime de récompenses (ancienneté, persévérance, constance dans le travail…)
• Primes liées au coût de la vie

Certains avantages bonus peuvent s’ajouter à la paie du salarié comme les tickets restaurant ou encore la prise en charge du coût des transports. 

Dans certaines circonstances, le salarié se voit donner l’accès à un véhicule de l’entreprise ou à un logement de fonction.

Congés payés

Bien sûr, on ne peut pas discuter de travail sans mentionner les vacances. Il s’agit d’une condition essentielle dans le contrat du salarié. En moyenne, on compte 5 semaines de congés pour un an complet de travail. Il est interdit d’administrer des missions au salarié durant ses jours de congé. 

L’employé ne peut pas poser plus de 24 jours de congés successifs. Cela représente 4 semaines de vacances.

En ce qui concerne les RTT (réduction du temps de travail) qui est un procédé permettant la mise en place de journées ou demi-journées de repos, ils ne s’apposent que dans le cadre d’un temps de travail supérieur à 35 heures par semaine. Ils se comptent soit sous forme de forfait, par exemple 10 jours de RTT par an, soit au fur et à mesure que vous accumulez les heures supplémentaires. Les RTT sont rémunérées puisqu’elles font suite à des heures supplémentaires. 

En somme, en plus des missions qui leur sont confiées, les candidats s’interrogent sur le confort du poste que vous proposez. Il cherche à connaître les avantages proposés par votre entreprise et peut, lors de la rédaction du contrat d’embauche, tenter une négociation sur les points évoqués précédemment. 

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